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螞蟻批量造富擱淺,打工人想吃股權激勵的紅利太難了


螞蟻批量造富擱淺,打工人想吃股權激勵的紅利太難了 1

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文/李婷婷

來源:資本偵探

近日科技圈最戲劇性的一幕,是螞蟻集團的上市進程只差臨門一腳,卻陡然生變。

這場已經被討論了三個多月的“史上最大IPO”,在監管部門約談螞蟻高管之後,於11月3日晚正式宣布按下暫停鍵。被津津樂道的螞蟻造富運動,也因此擱淺。

螞蟻員工們在這幾月時間裡,彷彿坐上過山車。 3日之前,他們還是“打工人”們欽慕的對象,結合螞蟻定價與招股書中披露的信息計算,螞蟻集團的員工及顧問共計可獲得1376.9億元人民幣,人均826.47萬元人民幣——相當於杭州市一套283平米的大房子。

但螞蟻上市進程橫生波折後,他們的買房計劃或許得推遲至少半年。半年之後,螞蟻IPO規模、定價也會重新進行調整。無論如何,有期權在手的螞蟻員工們還是有夢可做的,在此前阿里巴巴、小米等公司的上市故事中,都有大量員工成功分享紅利,生活躍升。

諸如此類的互聯網造富故事,為“打工人”指出了一條跨越階級、創造財富的道路,其背後的股權激勵機制也成為市場關注焦點。

在新經濟發展歷程中,股權激勵是非常常見的激勵手段,得益於此,“打工人”們能夠伴隨公司成長,也有機會分享到企業迅速壯大的財富。但在造富神話的光環之下,股權激勵兌現諾言的條件分外苛刻的事實並不容易被看到。

以螞蟻的造富故事為例,能夠享受到紅利的員工除了需要具備相應實力,還要準確把握時機、擁有精準識別潛力企業的智慧和運氣。簡單來說,螞蟻的造富神話是實力、運氣、時代等多重因素造就的故事,神話難以復制。

當前,股權激勵機制在大部分創業公司普遍存在,而由其衍生的故事,不止有螞蟻千億造富的光鮮神話,也有員工利益受損、內部陷入紛爭的一地雞毛。

一夜暴富的故事固然誘人,但股權激勵的AB面,值得每一個“打工人”仔細了解。

  股權激勵等於畫大餅?

伴隨互聯網產業蓬勃發展,股權激勵這個略顯專業的名詞也得以在更多普通人中被逐漸普及。股權激勵備受互聯網公司青睞,有以下原因。

一方面,通過股權形式預支企業未來發展紅利給員工,極大地降低了現階段的人力薪酬成本。另一方面,通過將員工收益與企業未來發展相綁定後,可以刺激出員工們更強大的創造力。雷軍曾回憶說:“掏了1400萬以後,員工的鬥志和熱情完全不一樣了。”

這也正是為何隨著新經濟浪潮湧動,股權激勵機制愈發普遍的原因。相比傳統企業,股權激勵的內在邏輯更加契合互聯網企業。

互聯網企業所普遍遵循的發展模式,大多是先通過大量資金投入,積累起足夠規模的用戶,再進入商業化變現的階段。因此,互聯網企業早期大多很難盈利,依靠融資生存,現金流也就相對緊張。

股權激勵制度對公司來說,實際上是將給予員工的薪酬延後發放。在創業初期一分錢掰成兩半花的新經濟公司,通過搭配股權包、降低工資的方式,大大減緩了初期成本壓力。

此外,互聯網企業的核心資產之一,是一群有能力、有創造力的員工。互聯網對創新的要求以及快速迭代的發展節奏,要求員工們要有更主動的思考與應變能力,並能盡量長時間地陪伴公司發展。要實現這一目的的最好方式,就是讓員工成為與公司利益相關的共同體,讓自己的勞動為自己創造出更多價值。

畢竟,手握公司股權之後,員工們的自我定位與認知或許就不再是一個普通的“打工人”了。

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互聯網發展歷程中已經上演多次批量造富神話,除了馬雲之外,雷軍也是股權激勵機制的資深玩家。

在小米創業初期,雷軍設立了一個彈性工資制度,分為三個檔次:工資+股票,70%工資+股票,生活費+股票。各個檔次之間,股票的數量有著較大差別。

結局是可預想的,當小米走過初創期,逐步成長為一隻獨角獸,進而成為一家5500億港元市值的上市公司之後,曾經那些只拿生活費過活的員工,成為了人人艷羨的對象。他們所獲得的利潤,或許百倍於曾經放棄的工資。

小米創業故事的傳奇之處還在於,員工們不僅願意放棄工資,更有人願意貼錢支持公司的發展。小米B輪融資時,公司有70多名員工,大概有60人掏了錢,大家一共投了1400萬元。

創業初期大家的患難與共、對雷軍的信任、對自己一手創造的產品的感情,共同支撐著員工們“為愛發電”。而究其根本,讓員工願意放棄暫時的利益、陪伴公司長期發展的核心原因,在於他們相信公司的可成長性,以及其所帶來的股票升值空間。

在公司發展初期,管理者開出的一張張空白支票,給予了員工在未來與企業高管、投資人一起共享豐收果實的權利。不過,需要清醒認識到的是,激勵制度下,如果公司成功走上了良性發展道路,管理者們實際獲得的收益相比起分出去的蛋糕,還是要龐大得多。

造富故事固然存在,但能通過股權激勵一朝暴富的幸運員工始終只有少數。而作為規則的製定者,企業家們從不讓自己吃虧。

  揭開股權激勵的神秘面紗

企業家們一直在思考如何把蛋糕做大的問題,最終他們給出的答案之一是,讓參與者們都能分到蛋糕吃——這也就是股權激勵的核心邏輯,通過激勵機制,將員工利益與公司利益捆綁,從而促進員工與企業的共同成長。

實際操作中,公司向員工給予的激勵通常以實股、期權、虛擬股權三種形式發放。

實股激勵又分為了受限股票單位(RSU)和讓被激勵人直接持股兩種形式。直接持股是指,向被激勵人獎勵或者參照股權當前市場價值向其出售股權,被激勵人即時獲得股權,並且享有股東權利。一般情況下,這是公司對有卓越貢獻的高管、創始團隊成員給予的獎勵。

面向更廣大的員工群體,公司大範圍給予實股獎勵的可能性極小。在北美科技企業中更流行的是以RSU形式進行股權激勵,如蘋果、Facebook、Google等頭部企業都採用這一機制。

與直接持股相比,RSU的限制性體現為,公司會與員工在工作年限上達成一定約定,滿相應年限後,員工才能拿到被分配的股票。最常見的分配方式是,在員工入職之初公司會承諾一定數額的股票,分為四年發放,員工工作滿一年後拿到第一筆股票,此後每三個月時間再獲得一筆相應數額的股票。這過程中,如果員工離職,未分配的股票仍歸公司所有。

員工在拿到分配的RSU之後,如果公司已經上市,則可以即時在股票市場上變現,因此,風險小、邏輯簡單、經濟收益高的RSU是最受員工青睞的一種激勵方式。

一些尚未上市但估值較高的企業,也會以RSU的方式給予員工激勵。 Facebook在2012年以千億美元的市值登陸納斯達克,而在五年之前,Facebook就開始向員工發放RSU,成為第一家上市前就發行RSU的企業。此後,Uber、Snapchat以及正在推進IPO的Airbnb,在獨角獸時期也都向員工發放了RSU,這背後其實是企業對上市的承諾,以及員工對企業未來的信任。

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期權是除RSU之外,另一種最常見的股權激勵形式,這也是目前國內創業公司更青睞的激勵方式。

簡單來說,期權就是以一個固定價格購買股票的權力。一般情況下,公司會允許受激勵的員工以一個遠低於公司股票價值的價格,來購買一定數量的股票。員工的實際收益,其實來源於這其中的差價。與RSU激勵方式相似,通常公司也會與員工商議一個行權計劃,員工工作滿一定年限後,獲得相應的行權資格。

國內市場中,基於期權和RSU的造富故事並不少見。如在2018年於港交所上市的小米,根據其招股書披露,小米從2011年5月開始建立股權激勵計劃,授出可認購共244500097股每股面值為0.000025美元的B類股份的購股權(即期權)及受限制股份單位(即RSU)。截至2018年3月31日,小米有5500名員工持有以股份為基礎的獎勵,隨著小米的成功上市,這五千多名員工都可以通過拋售股票獲得巨額財務回報。

正如螞蟻集團開啟IPO進程後外界紛紛調侃杭州房價或將上漲一樣,2018年小米上市時,也讓人為北京的房價捏了一半汗。有媒體分析,小米在北京的辦公地周邊,北京海淀清河中街小米總部和北京亦莊小米互聯網電子產業園附近,都會面臨較大的房價上漲壓力。

此次螞蟻集團的造富故事,同樣是基於期權、RSU兩種形式。馬雲一直是“財散人聚”理念的踐行者,早在2007年阿里巴巴B2B業務尋求香港上市時,B2B董事崔仁輔就透露會有超過65%的員工獲得公司期權。此次螞蟻集團上市,阿里系高管和員工通過兩大持股平台杭州君瀚和杭州君澳,合計持有螞蟻50.52%的股份,他們將是此次螞蟻IPO主要的財務受益方。

除了常見的RSU和期權之外,另一種激勵形式為虛擬股權激勵。最為人所熟知的採用此種激勵形式的企業是聲稱絕不上市的華為。

RSU與期權,都是要等到公司上市之後,才能兌現為實際經濟收益,自然不適用於沒有上市計劃的華為。因此,華為選擇採用虛擬股權形式,讓員工享有虛擬股權帶來的分紅權和增值權,但除此之外不享有其他實質性的股東權益。這一邏輯下,虛擬股權的發放不影響公司的股本結構和總資本。

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無論是RSU、期權,還是虛擬股權,這都是公司根據自有意願,將企業收益與員工共享的一種方式。在法律允許的範圍內,公司在股權激勵的設計上有著較大的自主空間。因此,股權激勵的實際落地形式及規則非常多樣。

如今年在二級市場表現最為亮眼的企業之一特斯拉,其創始人馬斯克與董事會之間也協定了一套激勵機制。 2018年時,特斯拉股東批准了一份包括2030萬份股票期權的獎勵,如果特斯拉的市值、收入和調整後收益達到特定里程碑,馬斯克就能解鎖這些獎勵。這是美國歷史上規模最大的薪酬激勵計劃。

隨著今年特斯拉股價、業績的飆升,馬斯克已經成功解鎖了四筆期權獎勵,薪酬累計已達118億美元。馬斯克身家也因此一路暴漲,九月初曾躋身世界第三大富豪。

股權激勵已經成為一種被全世界企業通用的組織管理策略,激勵對象包括著創始人、高管、普通員工——只要是有著實際貢獻的人,就值得被獎賞。通過股權激勵,將對員工的獎賞與公司發展狀況綁定,讓受益者去創造屬於自己的價值,增長飛輪由此啟動。

  螞蟻造富神話可複制嗎?

如果螞蟻集團IPO未遭遇暫緩風波,其能批量造富是毫無疑問的,這為更廣大的在創業公司奮鬥的工薪階級們繪製了一幅美好藍圖:在股權激勵機制下,似乎人人都有著一朝暴富的可能。

事實上,目前國內市場中,大至上千人的獨角獸企業,小至幾十人的創業團隊,普遍都採用了股權激勵機制。但是,要復製造富神話並不容易,在實際操作過程中往往存在著大大小小的“坑”,讓員工們對股權激勵又愛又恨。

僱傭關係中,員工相對公司往往處於更弱勢的地位,在進行薪酬、激勵談判時,員工作為被選擇、被給予的一方,普遍並不具備議價權。加之員工對股權激勵制度的理解有限,因此,各大論壇中不乏對股權激勵的抱怨聲——“期權價值幾許?池子裡有多少?現在融資哪一輪?什麼時候可以行權?提前離職會回收嗎?每年會增發嗎?會不會有稀釋風險?”——這些問題員工可能並不清楚。

公司在股權激勵計劃上的“不透明”,是影響激勵效果的第一層因素。這之中,員工如果產生了被忽悠、被矇騙的懷疑,則直接影響了員工對公司的信任,實際效果可能與激勵員工的初心背道而馳。

第二層因素是公司的成長可能性。大多數創業公司所採用的期權激勵,只有在公司被收購或者上市時才能兌現出價值——能走到這一步的公司數量寥寥。因此,如果公司未能展現出充分的可成長性,員工對公司未來並不抱有太高期待,那麼,員工拿到手的期權只是一張空頭支票,甚至還不如一筆年終獎實在。

中小型公司想要殺出重圍,奔赴資本市場需要面臨重重困難,即使是滿身光環的明星企業,也有著一朝傾覆的風險。 2015年時還正在風頭上的樂視,啟動全員激勵計劃,拿出原始總股本的50%作為股權激勵授予員工,且對受激勵員工要求寬鬆,只要轉正員工滿足基本考核條件、紀律標準和文化認同即可。當時,市場預計樂視控股可在2022年全面實現IPO,如果成功,則又是一個喜聞樂見的造富故事。

但隨著樂視資金鍊破裂,這個造富故事最終無疾而終,樂視將鑫樂資產(樂視員工持股平台)出售給了融創,這也意味著樂視員工股權池消失,樂視完全違背最初對員工的承諾。

種種案例在前,對員工們來說,只要沒到公司成功上市的那一天,手裡的期權就只是一張張畫來的“大餅”。

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而等到公司上市,RSU、期權可兌現的那一天,實際獲益情況與員工們心中的美好預期也能也並不一致。

2018年某電商平台成功上市,這本應是股東與員工們一同分享勝利果實的時刻,但隨之而來是老員工的控訴書,稱花了小六位數買的期權被稀釋,實際收益與公司此前的承諾遠不對等。

這並非個例,公司上市而員工期權被稀釋的情況還在幾家互聯網企業上市時都出現過。其核心原因在於,公司此前在一級市場大量融資,無顧忌稀釋股本,到上市時為了給投資人足夠的回報,只能從員工期權中劃分利益。在公司、投資者、員工三方博弈中,員工始終弱勢。

被國內創業公司們普遍採用的期權,與RSU不同的一點是,期權需要員工前期付出一定成本進行購買。正因為此,如果員工期權被稀釋,或是公司股價表現不佳,都會導致員工實際收益大幅縮水。

此外,在兌現期權和RSU的過程中,還涉及到“稅收”這一關鍵問題。對已上市公司的員工來說,獲得RSU那一刻就獲得了金錢收益,需要即時交稅,且這部分的稅收並不低。在美國,以矽谷所在的加州為例,RSU收入沿用普通收入稅以及加州州稅,粗略來講,RSU收入的約一半會被用於交稅。國內,RSU行權時需按照“工資薪金所得”交稅,根據數額大小,適用七級超額累進稅率。

對於期權,則分為ISO(Incentive Stock Option)、NSO(Non-Qualified Stock Option)兩種類型,對應計稅方式有很大區別。簡單來講,初期矽谷流行以ISO形式進行期權獎勵,但因稅收原因,直接導致了2000年互聯網泡沫破滅、科技公司股價大跌時,不少矽谷員工因行使期權而背上了龐大的債務。

因此,現在公司普遍採用的是NSO類期權,根據目前國內政策,非上市公司授予的期權可申請實行遞延納稅政策,在員工取得股權激勵時不納稅,股權轉讓時,適用“財產轉讓所得”項目,按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。

無論是哪種激勵形式,員工們獲得了財富的同時,一大筆稅款一定是跑不了的。因此,在計算股權激勵收益時需要明白,最終員工能拿到手的實際財富並不會有表面上看來那樣驚人。

在股權激勵制度中,細則設計是否完善,以及公司是否有足夠的誠意,是決定激勵計劃能否達到預期效果的關鍵因素。而無論採用哪種形式,只有公司發展得越好,員工才能獲得更好的受益。同時,只有在員工與管理團隊、投資人的共同努力下,公司才能創造出更大的價值。

造富神話,實際上為員工創造財富的,仍然是他們自己。

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